Pe scurt: un interviu structurat înseamnă aceleași întrebări, puse în aceeași ordine tuturor candidaților, și o grilă de notare stabilită înainte. Astfel compari oamenii după aceleași criterii, nu după impresia de moment. Întrebările bune cer exemple concrete din trecut și situații pe care candidatul le-ar întâlni la locul de muncă.
Interviurile libere sunt plăcute, dar sunt subiective: ajunge să existe simpatie sau o poveste bine spusă ca să uităm ce căutam de fapt. Un interviu structurat cere puțină pregătire, însă reduce erorile și face decizia mai ușor de explicat. Merge bine mai ales într-o firmă mică, unde o angajare greșită se simte repede.
Pornește de la ce are nevoie postul
Înainte de întrebări, scrie 4–6 criterii pe care trebuie să le îndeplinească persoana: abilități tehnice, modul de lucru, comunicare, autonomie. Fiecare criteriu devine apoi una sau două întrebări. Dacă nu poți spune clar ce contează în post, interviul va ocoli subiectul. Criteriile pornesc din sarcinile reale ale zilei, nu din fișa de post copiată.
Tipuri de întrebări care funcționează
Combină două tipuri de întrebări, fiindcă fiecare arată altceva:
- întrebări despre trecut: „Povestește-mi o situație în care ai avut un termen foarte scurt. Ce ai făcut?”;
- întrebări despre situații ipotetice: „Un client se plânge de o întârziere. Cum procedezi?”;
- o mică sarcină practică, scurtă, apropiată de munca reală.
Cere întotdeauna detalii: ce rol ai avut tu, ce ai decis, ce s-a întâmplat apoi. Răspunsurile vagi se limpezesc prin întrebări de continuare.
Cum construiești grila de notare
Pentru fiecare întrebare, descrie în două-trei fraze ce înseamnă un răspuns slab, unul acceptabil și unul foarte bun. Notezi imediat după fiecare răspuns, pe o scară simplă de la 1 la 5. Dacă sunt doi intervievatori, fiecare notează separat, iar abia apoi discutați. Astfel nu ești influențat de părerea celuilalt.
Cum conduci discuția
Începi cu o prezentare scurtă a firmei și a postului, apoi treci la întrebări, iar la final lași loc pentru întrebările candidatului. Ia notițe, dar privește candidatul în ochi. Evită întrebările despre viața privată, despre familie sau planuri de copii, care nu au legătură cu postul și pot fi discriminatorii. Dacă ai dubii legale, cere sfatul unui specialist în resurse umane sau al unui jurist.
Unde se încadrează interviul în proces
Interviul este doar o etapă: înaintea lui vine anunțul și selecția CV-urilor, după el urmează verificarea referințelor și oferta. Dacă nu ai încă acest circuit definit, vezi cum poți construi procesul de recrutare într-o firmă mică. Iar atunci când cei mai buni candidați nu caută activ un job, merită să citești despre recrutarea pasivă și cum abordezi candidații care nu caută job.
Greșeli frecvente
Cele mai comune greșeli sunt întrebările diferite pentru fiecare candidat, deciziile luate pe baza primei impresii și interviurile prea lungi, care obosesc pe toată lumea. Alte greșeli sunt să vorbești tu mai mult decât candidatul și să nu notezi nimic. Un interviu de 45–60 de minute, cu 6–8 întrebări bine alese, este de obicei suficient.
Întrebări frecvente
Cât de multe întrebări pregătesc?
Șase până la opt sunt, de regulă, destule, plus câteva întrebări de continuare, pentru a obține detalii.
Pot schimba întrebările între candidați?
Nu e recomandat, pentru că pierzi comparabilitatea. Poți adăuga întrebări de clarificare, dar nucleul rămâne același.
Cine ar trebui să participe la interviu?
Persoana căreia i se va raporta noul angajat și, dacă se poate, încă un coleg. Doi intervievatori reduc subiectivitatea.
Cu o grilă clară și întrebări bine alese, interviul devine un instrument de lucru, iar decizia finală se bazează pe fapte, nu doar pe senzații.
